チームや部門を管理する方にとって、採用ミスがどれほどの機会損失になるか学ばれていると思います。
外国人採用プロセスに費やした時間、「適格な」人材を見つけるための努力、スタッフの時間を浪費してのトレーニング、そしてその後の給与支払いにかかるコストだけでなく、最も問題なのは、元々採用した人材に与えるつもりだった業務やビジネスの問題が解決されないまま、計画がさらに遅れることです。
多くの外国人雇用者は、面接の最初の段階で候補者が適切でないことを見抜くのが得意かもしれません。たとえば、服装や衛生面が不適切だったり、面接時に前の雇用主について悪く言ったり、準備が不足していたり、面接に遅刻したりするなどの明らかなサインを発見することがあるかもしれません。しかし、ここでは、目には見えない不適格な候補者を採用するのを避けるためにチェックすべき、いくつかの点を紹介します。
質問が準備されていない、またはおかしな質問をする
多くの採用担当者が「何か質問はありますか？」と面接の終わりに尋ねる理由があります。応募者に質問がない場合、その人が仕事について全く考えていないのか、ただ何でも良いから仕事が欲しいのかと疑うためです。準備が整っており、情熱があり、関心のある応募者は、質問を持っていることが多いです。一方、あまり関心のない人は、ほとんど質問がありません。
質問が、職務やチーム、企業文化についてであれば、それは良いサインかもしれません。しかし、給料や休日についてだけ質問する場合、その人が何にモチベーションを持っているのかがよくわかります。得られるものだけについて質問し、何に貢献できるかや学べるかについてあまり関心がない場合、その人は給与やビザ、休暇時間以外には何も期待していな可能性があります。
全く質問がない候補者は、そもそも関心が低い可能性があります。新しい課題に取り組むことや問題を深く掘り下げることに消極的であるかもしれません。
質問が少ない場合は、役割を理解しているかどうかを確認するために、いくつかの追加の質問を投げかけることをお勧めします。もしかしたら説明が十分でなかったのかもしれませんし、内容をよく理解できていない可能性もあります。
初期段階での要求
日本では労働者が不足していることを理由に、一部の外国人応募者は採用面接においてパワーバランスを変えようとする場合があります。確かに、外国人採用においては特に採用される前に多くのことを交渉する方が一定数いますが、一部の応募者はそれを更にエスカレートさせることがあります。
面接の序盤の段階で、特別なスケジュールの要求、資格や経験に基づく条件面の引き上げ、または個人的な理由での調整を要求し始める場合、その応募者は管理が難しく、常に不満を持つ可能性があります。利己的な要求と、適切な考慮を求める要求には外国人採用においても違いがあります。
独立して働いている/コンサルタントとしての経験
履歴書に「独立して働いている」または「コンサルタント」と書かれている場合、高警戒モードが必要になります。これは、解雇されたり退職したりした期間を隠す簡単な方法だからです。短期間の雇用期間を説明する代わりに、「自営業だった」と言う方がはるかに簡単です。
自営業の人は安定した仕事を望んでいることも多いので、その人が本当のことを言っている可能性もあります。これが事実であれば、これらの人々は起業家精神を持ち、会社経営の課題をよく理解しています。
その経験や顧客について質問してみてください。すぐに真実がわかります。
質問に対する曖昧な回答や無意味な回答
面接では、難しい仕事の障害をどのように乗り越えたか、さまざまな仕事の成果、社内外での対立の処理方法、その他の課題にどのように解決したかを質問します。
具体的な例を挙げられない場合や、「問題になる前に解決できたので問題はなかった」といった曖昧な回答をする場合、その応募者は事実を話していない、準備不足である、実際の経験がない、またはスキルを誇張している可能性があります。
ジョブホップ、不安定なキャリアパス、退職理由
応募者の職歴を確認し、各社・ポジションを離れた理由を探ることが重要です。頻繁に職を変える人は、責任を取るのが苦手であったり、野心的でチャレンジを求めていたりするかもしれません。
一つのサインだけでは候補者が不適切かどうかを判断できませんが、これらの兆候がいくつか見られる場合は、慎重に検討することが必要です。
これらの採用ヒントもを頭に入れ、最良の外国人雇用が実現できるようにしていきましょう。
