従業員の紹介が一番の採用手段であることは誰もが知っています。従業員達は、自分の会社に危ない人物を紹介するわけがありません。紹介された人は、すでに従業員達と知り合いなのですから早く馴染み、文化的にもマッチしています。 ではなにが紹介の問題なのでしょう？
求人サイトやリクルーターは費用がかかり見ず知らずの人を紹介する事ですから、それは賭けでもあります。確かにその候補者は履歴書上では良さそうに見え、面接はうまくいったのですが、その人は面接を今まで沢山受けていて、面接での質問にどう答えたらいいかを知っているから面接がうまくいったのでしょうか。
そうですね。紹介者を採用するのはかなり慎重になるべきだと言わせてください。知り合い、又はスタッフの知り合いの誰かを採用するのは、時にはとてもうまくいきます。でも、友人やスタッフの友人を採用するのは避けるべきです。資格があるうえでの紹介と、コネでの紹介の間にはちょっとした、しかし重要な線引きがあります。
マネージャーがもし近すぎる知り合いを採用すると、どうしてもその人をえこひいきしている、またはそう見えてしまいます。また紹介したスタッフにとっても、採用成功の結果を出さなければという責任が重くのしかかってきます。せかっく紹介したのに”あなたが紹介し採用したスタッフは怠け者でバカだ”という話は誰も聞きたくありません。
紹介の危険性:
- 管理が困難 – マネージャーが自分の友人を厳しく管理、指導するのは困難
- えこひいき – 実際に起こっているかどうかに関わらず、他のスタッフが誰かがえこひいきされていると感じれば、社内の協力的な雰囲気はがた落ちします。
- リスクを減らす – 紹介したスタッフが会社に不満を感じ退職する時は、紹介された友達も一緒に退職するか、それに近い感じになると思います。.
- 意見の多様性 – 人は自分と同じような人と一緒に仕事をするのを好みますが、クローンのようなチームはいりません。アイデアや意見の多様性が会社を強くします。
私の経験では、関係が近ければ近いほど、結果は悪くなります。私は、以前の雇用主の友人で超優秀な人材を直接管理しなければならない特権(?)を課せられた事がありました。 雇用主はその友人がプロであり、簡単に業務をこなすことができると信じていたので、彼は定期的なトレーニングプログラムを受けずにすみました。しかしなぜこの ”親しい人”をトレーニングプログラムに通わせるために時間とエネルギーを費やすべきなのか？ 実はこの “親しい人 “は、クライアントとの関係、社風などに様々なダメージを与えていたのです。
社内で皆がお互いに気を許し合い、また尊敬し合うのは良いことですが、会社はクラブ活動とは違います。管理者側とスタッフの間にはある程度の距離を保つという事を意識してください。 すべての紹介者が同じ採用プロセスを通すようにしましょう。
もし紹介が正しく行われていれば、私は紹介を利用することに賛成します。 私は求人広告サイトを運営していますが、自分の過去の就職先の大半は自分のネットワークを通じて見つけました。私に仕事を紹介してくれたのは、元競合社、元上司、業界団体からの連絡、友人経由の紹介などですが、友人の会社でまたは友人と一緒に働いたことはありません。
あなたの会社では紹介による採用はどうでしたか？スタッフに紹介によるインセンティブはありますか？
